高卒だけど2年間で37%も給料が上がった理由

会社で働いていて一番苦労するのが「どうやったら給料が上がるのか?」ですよね。

私たち会社員は給料を上げるために日々仕事に励んでると言ってもいいほど。

でも、そう簡単に給料って上がらないんですよね…

会社や上司次第で評価が左右されますし、評価されたとしても給料が上がるとは限らない。

じゃあ、なんでわたしは2年間で給料を37%上げることができたのか?

高卒でも給料を上げたい人は必ず読んでくださいね。

期待に応えつつ部署異動で給料を上げた

会社員として働いている以上、会社にとって有益な人材であればあるほど給料は高くなります。

この点についてはご理解いただけるでしょう。

では、次に重要なのが「どういうときに給料が上がるのか」ですね。

今回はわたしの事例を参考に理由を追求してみましょう。

わたしの給料が上がった理由は2つあると分析しています。

  1. 会社が求めてることを達成した
  2. 評価基準が明確な部署へ異動した

会社が求めてることを理解・達成できた

まず、入社当時の私について少しだけお話します。

当時のわたしには何のスキルもなく、このご時世にも関わらずPCの使い方すらままならない。そんな人材でした。

でーくん

ビックリしますよね(笑)

なんで入社できたのか不思議なくらいスキルがありませんでした。

おそらくコミュニケーション能力だけで入社できたんだと自分では思っています。

そんな私に求められていたのは「一人前になること」でした。(これは私だけじゃなく他の高卒社会人にも求められること)

なので、PCの使い方、Excelの使い方、メールの作り方、資料の作り方、他部門への根回しの仕方…など。

いわゆる「社会人の基礎スキル」を先輩社員やビジネス本から吸収しまくりました。

その結果、これが私の努力として認められ、社会人として成長したことを評価してもらうことができました。

「え?こんなの当たり前のことばっかりじゃん」

こう思ったんじゃないでしょうか?

たしかに文字で見ると簡単に見えます。それなのに上記のような「当たり前」のことを当たり前にできない…そんな若手社会人はいっぱいいます。

そんな中、採用した高卒が努力の末「当たり前」ができる人材に育った場合、会社はその努力に対して評価をしてくれるでしょう。

評価基準が明確な部署へ異動した

さて、社会人として一人前に成長ができた私。

ここからさらに評価してもらうためには、今の仕事で「なにをしたら評価されるのか」を考えたところ、ある難題にぶち当たりました。

それが「事務職は評価基準があいまいだ」ということ。

というのも、当時のわたしは事務職として入社していましたので、毎日のように書類対応や集計作業、顧客対応に追われていました。

しかし、これらのような事務職の作業って「やって当たり前」と思われてしまうんですよね。

そのため、いくら業務をこなしたって上司や会社から評価を貰うのが難しいと気付きました。

そこで、上司や会社は「数字」で評価する生き物であることに気付き、数字で評価される部署へ異動することを決意しました。

その異動先が「営業」でした。

数字という絶対的な指標があるので評価基準が明確ですし、前述の通りコミュニケーション能力には自信がありました。

ここから先はひらすら成果を追い求めて、目標に対して自分で案件を管理し、残した結果(成果)をエサに着実に給料を上げていくことに成功しました。

高卒が給料を上げるために意識して欲しいこと

会社にとって、私たち従業員の給料を上げるということは、利益に対する人件費の割合を上げるということ。

実はこれって経営者の立場からするとリスクのある行為になります。

なぜなら、一度上げてしまった人件費は簡単に下げることはできないうえ、従業員が辞めない限り半永久的に支払いが発生します。

もし、業績不振に陥ってしまった場合は、人件費の支払いで首が回らなくなり、倒産してしまうかもしれません。

それくらいのリスクが潜んでいるので会社は簡単に給料をあげてくれません。

しかし、そんな会社でも給料を上げてでも必要とされる人材が存在します。

それが

  1. 単には代替できない人材
  2. 利益に直結する外向きの仕事に執着する人材

簡単には代替できない人材になる

会社から貰える給料ってどうやって決まっているでしょうか。

私たち従業員が出した成果?会社への貢献度?社歴?…

正解は「会社の給料の金額は労働力の生産コストで決まっている」です。

医者を例に考えてみましょうか。

医者は人を助けるために専門的な知識や経験、技術などを有しています。

そして、これらのような知識を身に付けるために膨大なコストと労力が掛かっていますよね。

ということは、「医者の給料が高いのは医者という人材を生産するには膨大なコストと労力が掛かっているから」ということが分かります。

これは会社員である私たちにも当てはまります。

役員や部長クラスの給料が高いのは、彼らが有する経験や判断能力などの「労働力」を作るために膨大なコストや労力が掛かっているので会社から高い給料をもらっています。

では、私たちはどうすればいいのか?

答えは簡単!!(出来るかどうかは別として)

あなたが有する労働力と同等の人材を生産するのが難しい人材になればいいのです。

要するに「簡単には代替できない人材」になることが重要です。

利益に直結する「外向きの仕事」に執着する

パレートの法則という言葉を聞いたことがないでしょうか。

これは、経済において、全体の数値の大部分は全体を構成するうちの一部の要素が生み出しているという理論です。

会社に置き換えて考えてみると、全体の2割の社員で会社全体の利益の8割を稼いでいると考えることができます。

ほとんどの企業では、パレートの法則が当てはまると言われていいます。

たしかにわたしの会社でも一部の営業マンの成績が会社の売上の大半を占めており、それ以外の営業マンは大した成績を収めていないという、まさにパレートの法則通りの状態になっています。

つまり、自分では利益を稼いでいるつもりでもほとんどんの人が稼いでいないということ。

しかし、これは組織で働く以上仕方ありません。

だって、間接部門(事務など)の支えがあるおかげで直接部門(営業など)が利益を創出できるわけですし。

じゃあ、間接部門だからといって利益に繋がる仕事…つまり「外向きの仕事」への意識を持たなくていいか?と言うとそうではありません。

間接部門でも「利益」の意識をもって仕事をすることで仕事の質は大きく変わってきます。

ただ作業としてこなすのか、それとも直接部門が利益を出せることに重きをおいて仕事をするのか…天と地の差ですよね。